La Confianza como valor competitivo

(Artículo personal) 

LGA-Dec´2013.- Cómo escribir algo, que alguno no sepa, ¡retador verdad! porque si menciono que el cambio es constante, que todo cambia, que la modalidad organizativa ha evolucionado, que la esencia de las relaciones ya no son las mismas. Todo esto, absolutamente todo esto, lo saben o lo sabrán algunos. La diferencia estriba en la apuesta por hacerles ver cómo la modalidad organizativa ha cambiado con respecto a las relaciones.  

Apostamos, como enunció Echeverría hace algunos años, sobre la necesidad de una nueva emocionalidad dentro de las organizaciones; este autor hace énfasis en sus escritos sobre este tema y ya para principios de siglo manifestaba que la confianza sería elemento clave para la empresa del futuro.

Esta emocionalidad es la confianza. Su importancia es destacada reiteradamente por el actual debate empresarial. Que hace permanentes referencias a ella. La confianza es una emocionalidad clave del nuevo modo de hacer empresa. Con confianza el trabajador se abre al aprendizaje, se atreve a innovar, acepta cometer errores y confrontar sus ignorancias y competencias. (Echeverría, 2003, p. 91)

Es entonces, como se puede partir desde esta emocionalidad abstracta como clave importante para las organizaciones de nuestros días. Debido, en primer lugar, a la fuerza de acción que ésta imprime; si confiamos en lo que hace una persona y sus competencias, podemos esperar lo mejor de ésta, porque da rienda suelta a su potencial, tanto a la innovación como a la creatividad, entre otras cosas. Por el contrario, cuando desconfiamos de la persona y de sus capacidades, trabajará con temor, y muy probablemente tendrá miedo recurrente de que su desempeño estará percibido de forma negativa.

La confianza disolvente del miedo

Si la confianza tiene el efecto de disolver el miedo, de permitirnos mirar hacia el futuro con una dosis mayor de optimismo, de reducir la incertidumbre y disminuir la complejidad, podemos reconocer que la confianza se transforma en requisito fundamental para actuar. El miedo y la desconfianza muchas veces inhiben, congelan, paralizan, inmovilizan. La confianza nos lanza hacia adelante, nos pone en movimiento. (Echeverría, 2003, p.118).

Qué persona u organización no quiere ir hacia adelante; no obstante, muchos se preguntarán cómo lograrlo, porque  probablemente conocerán la concepción de confianza, pero ¿cómo generar la confianza?; lo primero que hay que saber es que la confianza requiere tiempo, nadie confía en otro, en segundos, algunos hasta deben esperar diferentes circunstancias. O´Connor (2004), al hablar de confianza refiere que esta se construye a lo largo del tiempo. Además, afirma que la confianza se genera partiendo de uno mismo, al conocerse uno mismo. Mientras más autoconocimiento tengamos, podemos acercarnos a los conocimientos de los demás y aceptarlos tales como se presenten, sin juicios ni creencias que se interpongan.

Por otra parte, las relaciones se dan a través de la comunicación, por lo que se hace relevante tocar este término. Chiavenato (2009), entre sus aspectos para una comunicación efectiva, advierte entre algunos de ellos: acompañamiento, escuchar bien, simplificación del lenguaje y fomentar la confianza.

Toda relación tiene cierto grado de confianza. Heidegger nos regaló el principio sobre que las relaciones sociales se basan en un cierto grado de confianza, sino colapsan y se desintegran. Es por esto que se debería considerar la confianza como parte de una modalidad de gestión organizativa; si queremos generar el más alto nivel de integridad, capacidad, creatividad, innovación y cambio, la organización debe basar sus relaciones en la confianza. En la actualidad, “el jefe no puede simplemente mandar y controlar”, como lo expresa Echeverría (2003, p. 106).

En este punto, pregúntate ¿mi equipo de trabajo me tiene confianza?, ¿qué grado de confianza les tengo a mi equipo de trabajo?, o ¿qué tanta confianza generó en mis compañeros de trabajo?...

Estás y tantas otras preguntas que pueden surgir acerca de la confianza. La opción que se da desde este punto de vista es sensibilizar a los líderes, gerentes y jefes, sobre la confianza  como valor competitivo frente a otros equipos de trabajo, u organizaciones. Porque mientras se estimule el desarrollo de la persona, y se confíe en sus competencias y habilidades, se estará apostando por una buena relación que trae consecuencias motivadoras y resultados de cambio, en comparación cuando no se tiene un equipo integrado y se desconfía en las competencias de las personas que lo integran, se estará arrojando al equipo a una inercia laboral, traduciéndose en una organización obsoleta que no aprovecha su recurso más valioso…

Sin miedo y con confianza en nosotros mismos y en nuestro equipo de trabajo, estaremos moviéndonos a la transformación. Al utilizar la confianza como valor competitivo estaremos promoviendo  a las personas a acciones transformadoras:

“La confianza resulta ser, por lo tanto, el gran motor de la acción y muy particularmente del potencial transformador de los seres humanos”. (Echeverría, 2003, p.120).

Fuentes:

Chiavenato, I. (2009). Comportamiento Organizacional: la dinámica del éxito en las organizaciones (2da ed). México: Mc Graw Hill.

Echeverría, R. (2003). La empresa emergente. La confianza y los desafíos de la transformación. Buenos Aires: Granica.

O´Connor, J. y Lages, A. (2004). Coaching con PNL: guía práctica para obtener lo mejor de ti mismo y de los demás. Buenos Aires: Urano.

Mujeres- Management: ¿Balance de Género?

(Artículo Personal)

LGA-Nov´2013.- Cuando hablamos de Gerencia- Gestión- Gerente, todo apunta e identifica más hacia el género masculino, por eso me pregunto si realmente en la práctica esto es así, si depende de la cultura organizativa o de la capacidad, actitud o realidad biológica de la mujer.

Ciertas investigaciones apuntan que efectivamente la pirámide de estructura organizativa no cumple un balance de género y que la mayoría ocurre en los altos niveles de gerencias. Lo que significa que hay más hombres que mujeres en altos cargos gerenciales.

     Algunos de estos resultados aún continúan debatiéndose; para identificar si realmente se debe a que hay una realidad biológica para la mujer, que detiene su crecimiento en las organizaciones. Entendiendo que si bien la responsabilidad es de dos, mayormente recae hacia la madre las responsabilidades de los hijos y el hogar.

¿Es así como es que los hombres llegan a obtener cargos de gerentes más que las mujeres? o depende de la formación o capacidad de las mujeres, esto no lo podemos afirmar, de lo que sí se puede hablar es que la diversidad de género trae beneficios incalculables a la organización.

     De esto nos habla Avivah Witterberg-Cox, consultora y asesora de compañías para el liderazgo de mujeres y diversidad de género, quien ha escrito libros sobre los beneficios del género femenino en las organizaciones y cómo éste se traduce en negocios. Además, provee sugerencias de cómo crear una nueva cultura corporativa basada en esta diversificación de género.

     La autora menciona que "la mayoría de las empresas fueron creadas por y para un siglo dominado principalmente por los hombres trabajadores y mujeres que se quedaron en casa. Este modelo ahora es completamente obsoleto, pero las estructuras, culturas y mentalidades no se han adaptado tan rápidamente a los cambios en la sociedad. Las empresas deben centrarse en este tema para adaptarse a la nueva realidad y muchos aún no lo han hecho”. (Witterberg, c.p. Mohor, 2010).

    Witterberg reconoce la importancia de la mujer en alcanzar altos cargos en una organización, tanto es así que en sus más de 20 años de experiencia, se sigue preguntando cómo es que aún se cuenta con menor presencia del género femenino en la alta gerencia.

     Mohor, en una entrevista realizada a Witterberg, para el diario de Chile El Mercurio, indicó que la autora maneja muy bien las cifras: “Sabe que en Europa y Norteamérica un 60% de los titulados de las universidades son mujeres; sabe también que en Estados Unidos ellas toman el 80% de las decisiones de compra y que cada año controlan 20 trillones de dólares del consumo global. Y sabe que las empresas con dos o más mujeres en su directorio logran mayores retornos en la inversión que las que cuentan con menor presencia femenina”.

      Asimismo, Witterberg (c.p. Mohor, 2010) asegura que “la preocupación por darles más espacio a las mujeres en los cargos de liderazgos -ya sean públicos o privados- no es nueva. Hasta ahora, sin embargo, las medidas tomadas en ese sentido no han tenido el éxito esperado. Según los datos que ha recopilado, en las empresas que reclutan la misma cantidad de hombres y mujeres cada año, sólo un 20 por ciento de ellas son promovidas para asumir cargos de liderazgo”.

     Aunque, también es una realidad que esto ha venido cambiando en esta última década como asegura la autora y consultora; advierte que “las mejores empresas del mundo han cambiado de actitud y se han interesado por el género femenino”. Lo que si se debe seguir cuestionando según Witterberg es sobre  ¿Cuál es el problema de las empresas que no logran atraer, retener y promover a las mujeres de la misma manera que lo hacen con los hombres? (Witterberg, c.p. Mohor, 2010).

      En el artículo de Mohor, se citan algunos de los aspectos que indica Witterberg que se deben considerar para cerrar la brecha y aceptar el género femenino y su liderazgo,  como beneficio y valor competitivo.

      Por ejemplo, habla de una nueva “meritocracia”, insistiendo que el equilibrio de género es un imperativo económico; reconocer y aprovechar las diferencias entre hombres y mujeres, para hacer una organización bilingüe, en donde se consiga “entender, atraer, retener motivar y desarrollar hombres y mujeres con la misma rapidez”.

     Otro de los aspectos está relacionado a la diferencia en el ciclo de vida, debido a que las mujeres, tienen en ciertos años otras ocupaciones aparte del trabajo. Y Witterberg, habla que justamente la edad en que suelen identificar el potencial de la persona es alrededor de los 30  a 35 años, y en estos años puede que la mujer esté en otra etapa de su vida. Menciona la autora que esto no ha sido creado para discriminar a la mujer, pero se debe buscar un equilibrio y una nueva cultura organizativa. Alternativas como cambiar el tramo de edad en que se identifica a las mujeres con alto potencial de desarrollo o aplicando distintos criterios a la de los hombres. (Witterberg, c.p. Mohor, 2010).

     Mohor, cita el Informe de Brecha de Género Corporativa 2010 de World Economic Forum, en el que indica que “el estudio, que se hizo entrevistando a 600 jefes de recursos humanos en las principales empresas de 20 países indica que la mayoría de las mujeres están concentradas en los cargos más bajos y son escasas en los puestos gerenciales y los directorios. Según el informe, el 72% de las empresas encuestadas no se preocupa de reducir la disparidad en los sueldos de hombres y mujeres, y las barreras para el acceso de los talentos femeninos al liderazgo está relacionado con las prácticas culturales y la falta de modelos inspiradores. También influyen las insuficientes medidas para facilitar la conciliación entre familia y trabajo.

     En relación a este aspecto vale la pena mencionar que Venezuela redujo la brecha salarial entre hombres y mujeres, llegando a ocupar el puesto 48 del rácking mundial de la brecha de género, mencionado en el World Economic Forum, en su séptima edición, según el informe publicado para el año 2012.

      También, se menciona que “sólo 9 países mejoraron en más del 10% sus oportunidades en igualdad de género durante los últimos siete años, mientras el 75% de las naciones mejoraron menos del 5%”. (Pérez, 2012).

      Sin embargo, aunque Venezuela ha cerrado la brecha salarial, según un estudio sobre el índice de entorno para emprendedoras, realizado con apoyo de The Economist Intelligence Unit,  se afirma que Venezuela se posiciona  en los últimos lugares del índice de entorno para emprendedoras.

     “Chile, Perú y Colombia cuentan con los mejores entornos para las mujeres empresarias en toda Latinoamérica y el Caribe, según un nuevo índice revelado por el Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN), miembro del Grupo del Banco Interamericano de Desarrollo”. (El universal).

  Además, se concluye que “en general el nivel de oportunidades de capacitación empresarial para la mujer en Latinoamérica es "relativamente elevado".

    No obstante, Nancy Lee, gerente general del FOMIN, señaló "que pese a que las mujeres latinoamericanas figuran entre las de mayor espíritu emprendedor del planeta, siguen teniendo una representación muy desigual como propietarias PYME". (Lee, c.p. El Universal, 2013).

   Continuando con las barreras para el ascenso femenino, como se mencionaba anteriormente se encuentro la falta de manejo entre familia y trabajo,. En lo personal, pudiese decir que cada vez más se observa como se ha venido abordando con herramientas como el coaching este aspecto, a modo de centrar a ejecutivos en el desarrollo profesional sin perjudicar su vida familiar buscando un equilibrio, bien sea con herramientas que surgen a partir de este programa, como el compromiso de destinar ciertas horas a la familia, sin ocuparse del trabajo en casa, por ejemplo. Las organizaciones, esperan que su personal se adapte a él, pero no trabaja su entorno para adaptarse a circunstancias como éstas.

      Es por ello que me atrevo a decir, que más allá del ciclo de vida diferencial entre mujeres y hombres, la equidad del género compete a las organizaciones en mayor medida. Hemos visto como mujeres hacen esfuerzo para cumplir ambos roles, pero si el entorno no ayuda a su crecimiento y auspicie una cultura que tenga distintas maneras de validar el potencial femenino para formarlo como gerente, probablemente permanezca en cargos bajos y no se aproveche adecuadamente su potencial.

     Como ha señalado Witterberg, en su libro How women means business se puede trabajar en una cultura organizativa para obtener una equidad de género, entender y retener a mujeres para el desarrollo de su potencial, que resultará de mayor  beneficio para la organización.

     Por último, en el caso de Venezuela no quisiera apostar sobre este tema porque si bien es cierto que el género femenino ha venido empoderándose en muchos aspectos, no sé si en relación a altos cargos, lo que se pudiese decir, que es conocimiento de todos es esa inclinación a la igualdad de género, tanto que han surgido organizaciones con liderazgo femenino y en pro de la mujer, se han visto además beneficiadas en los ámbitos laborales por las leyes y políticas promulgadas en protección de la mujer. Para quienes no sean venezolanos, podemos nombrarles algunas instituciones como Ministerio para la Mujer, el Banco de Desarrollo de la Mujer (Banmujer), la Ley Orgánica sobre el Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, el Instituto Nacional de la Mujer (Inamujer), entre otros.

     En el ámbito público, se pudiese mencionar que de 32 ministerios, 9 son presididos por mujeres actualmente, pero resulta difícil hablar de porcentajes de género en cuanto al liderazgo en general en las instituciones públicas (viciministerios, instituciones autónomas, auxiliares, entre otras) al igual que en el ámbito de organizaciones privadas, no obstante en el campo de trabajo al hablar de gerentes y directivos, la alta gerencia responde más hacia  hombres que mujeres.  

    Algo que pudiese aturdir porque la formación académica reúne más mujeres que hombres. Manifiesta Lee, gerente general del FOMIN, que "más del 50 % de los graduados de programas de formación de tercer nivel de la región son mujeres y más de la mitad de los países analizados ofrecen acceso a redes empresariales", según el estudio. (Lee, c.p. El Universal, 2013).

    Respecto al ámbito académico, Moisés Naím, reconocido investigador de tendencias, afirmó en una conferencia en la Universidad Católica Andrés Bello (UCAB), en el entorno de celebración por el 60 Aniversario de la UCAB como casa de estudio, que Venezuela es el país de América Latina con la mayor matrícula estudiantil universitaria, sin embargo recordó que la tasa de retorno de la inversión en educación superior sea tan baja como en ningún otro país. (Correo del Orinoco, 2013).

Fuentes:

El Universal (2013). Venezuela en los últimos lugares del índice de entorno para emprendedoras.  [Artículo  en línea] http://www.eluniversal.com/economia/130725/venezuela-en-los-ultimos-lugares-del-indice-de-entorno-para-emprendedo

Correo del Orinoco (2013). Moisés Naím: Venezuela es el país con más estudiantes universitarios. [Artículo  en línea] . http://www.correodelorinoco.gob.ve/nacionales/moises-naim-venezuela-es-pais-mas-estudiantes-universitarios/

Mohor, D. (2010). La nueva meritocracia en la empresa. [Artículo  en línea] http://diario.elmercurio.com/detalle/index.asp?id=%7B06d4c33c-45ed-407d-b476-90584f123f05%7D

 Pérez,  F. (2012). En Venezuela se reduce brecha salarial entre mujeres y hombres. [Artículo  en línea] http://www.elmundo.com.ve/noticias/actualidad/noticias/en-venezuela-se-reduce-brecha-salarial-entre-mujer.aspx

Witterberg-Cox, A. [página web en línea] disponible en: http://www.avivahwittenbergcox.com/

Aprender a jugar el juego Interno

(Artículo Personal)

LGA-OCT´2013.- En la actualidad las organizaciones no sólo se ocupan de prestar servicios  o producir productos, así como sus directivos no sólo se dirigen a la productividad de la empresa. Un enfoque sistémico ha guiado a atender ¿cómo nos desenvolvemos?, ¿cómo son nuestras relaciones interpersonales?, ¿cómo nos comunicamos?,  ¿cómo aprendemos organizacionalmente?, ¿cómo aprendemos cada uno de nosotros?.

Es entonces como llegamos a conocer que efectivamente existen programas que llevan a la organización a mejorar su productividad, comunicaciones, ventas, etc.; y en cuanto a ejecutivos les brinda ciertas habilidades para lograr mejor liderazgo, técnicas de presentación, comunicación, lograr el manejo de estrés, promover compromiso, y hasta aprender a escuchar; aristas que se desprenden de las necesidades actuales en el ámbito organizacional y gerencial.

No obstante, como menciona el autor Timothy Gallway, nos hemos ocupado tanto de lo exterior que se nos ha olvidado lo interno. Bajo este contexto, quisiera asentar este artículo en un texto que me llamó poderosamente la atención, El Juego Interior del tenis; debido a que previo a lo que la organización pudiese hacer o desarrollar en cuanto aprendizaje, existen ciertos aspectos que podríamos abordar internamente para ser mejores y alcanzar mejores resultados, tanto individual como grupalmente.

Timothy Gallway, autor de El Juego Interior del Tenis, escribió este texto en el año 1974, además hizo una última edición en el año 2000,  asegura que “estamos sólo en el comienzo de un profundo y muy necesitado proceso de reequilibrio entre los ámbitos internos y externos. Se trata de un proceso de descubrimiento de uno mismo en el que hacemos nuestro aporte a la totalidad en la medida en que aprendemos a hacernos el aporte básico a nosotros mismos”.

Ciertamente, en la actualidad todo individuo se ocupa de mejorar en el ámbito profesional, personal, familiar… ¡pero!, ¿cómo lograr ese conocimiento y mejoramiento interior?, es allí donde renace la relevancia del texto de Gallway, que aunque estuvo enfocado en un tema deportivo, como aprender a jugar tenis, se fue trasportando a todos los ámbitos de la vida.

El autor inicia el texto haciendo  una diferencia entre dos tipos de “Yo”. El Yo número 1, quien lo define como un ego mental que trata de entorpecer la actuación del Yo número 2. Siendo el Yo número 2, el que reconoce el proceso natural del aprendizaje. Aunque suene un poco complicado el propósito de esto fue llevar al lector a conocer que muchas de las dificultades que se presentan en el juego, tiene su origen mental, como indica Gallway (2000).

Asimismo, señala que el tenista piensa demasiado antes de ejecutar los golpes y se esfuerza mucho, por ello señaló los dos tipos del Yo, uno que favorece la acción y el otro que la interrumpe. Este juego interior que propuso Gallway “se juega contra obstáculos como la falta de concentración, el nerviosismo, las dudas sobre sí mismo, y la excesiva autocrítica. Se juega para superar todos los hábitos de la mente que inhiben la excelencia en el desempeño deportivo”. Así como superar los obstáculos internos de la persona en cualquier otro aspecto.

Por un lado, Gallway (2000) manifiesta que la primera habilidad que debemos tener para enfrentar estos obstáculos es aprender a abandonar nuestra tendencia a juzgar nuestro desempeño. La persona emite juicio de sí es bueno o malo, y esto conlleva a perjudicar el rendimiento.

“Dejar de emitir juicios no quiere decir ignorar los errores. Quiere decir simplemente ser consciente de las cosas tal como son, sin agregar nada”.

El juicio suele llevar a reacciones, y luego produce tención lo que perjudica el juego. Si hablamos en el ámbito organizacional, calificar el trabajo de una persona  lo puede arrojar a una reacción que tal vez no sea favorable para la productividad del área u organización. Aunque esto está en término personal también me atrevo a llevar el juicio o prejuicio que muchos tenemos sobre los demás y no sólo de nosotros mismos.

Según el autor se debe abandonar el juicio, “los errores que cometemos pueden considerarse una parte del proceso de desarrollo”, está en la capacidad de cada quien ver el aprendizaje a partir de ello. Existe un proceso natural de aprendizaje, para descubrir este aprendizaje “hace falta abandonar el antiguo hábito de corregir los defectos, es decir, es necesario abandonar el juicio”.

“Cuando conseguimos desaprender nuestra tendencia a juzgar, descubrimos generalmente con cierta sorpresa, que no necesitamos la motivación de un reformador para cambiar nuestros ´malos hábitos´. Existe un proceso natural para aprender y actuar que se encuentra a la espera de ser descubierto”. (Gallway, 2000).

 Por otro lado, Gallway (2000) habla sobre la actitud de respeto que debemos tener hacia nosotros mismos, la idea es apreciar la inteligencia natural, apreciar al Yo número 2. “A medida que uno vaya aumentando el respeto por el Yo número 2 los pensamientos y los sentimientos derivados de una actitud crítica y controladora tenderán a desvanecerse y la sinceridad del Yo número 2 podrá emerger”.

            Mientras menos interferencia tenga el Yo número 2 de juicios, inseguridades, ansiedades, se producirá un progreso más rápido. Como menciona Gallway, que un aspecto para entender como es el aprendizaje natural, es viendo como los niños aprenden antes de que se les enseñe. Así como no hay nada que puede sustituir el aprendizaje por medio de la experiencia, la cuestión es aprender de nuevo a aprender. (Gallway, 2000).

Otros aspectos que el autor menciona en el texto trata sobre la observación y la importancia de aprender a observar sin juzgar y observar el proceso sin controlarlo, así como también habla de la teoría de los surcos, que refiere a las probabilidades de hacer las cosas de una forma y de repetir la misma forma de hacer las cosas. Por ejemplo, cuando tenemos un hábito de hacer algo repetimos el mismo hábito para hacerlo una y otra vez, lo cual interfiere en la búsqueda de conseguir otros resultados debido a que se sigue haciendo de la misma manera y pesando de la misma forma para hacerlo.

También, Gallway (2000) comenta en su texto El Juego interior del Tenis sobre la lucha contra la mente, y es que no funciona de esa manera, no es luchar contra ella sino aprender a concentrarla:

Para acallar la mente uno tiene que aprender a colocarla en algún sitio. Uno no puede simplemente abandonarla: tiene que concentrarla en algo. En la medida en que uno alcanza la concentración, la mente se acalla. Al mantener la mente en el presente, ésta se calma. La concentración quiere decir mantener la mente en el aquí y en el ahora. Al aprender a concentrar la atención mientras jugamos al tenis, desarrollamos una habilidad que puede mejorar nuestro rendimiento en cualquier otro aspecto de la vida.

             Así como controlar la mente puede ser productivo para el desarrollo en cualquier aspecto de la vida, el autor indica que un aspecto significativo es la comprensión del valor del ser humano. Argumentando que “no tiene sentido evaluarnos en comparación con otros seres (…) somos lo que somos. Nuestra identidad no se reduce a lo bien que nos manejamos en un momento dado. El resultado de un partido de tenis no nos define como personas, ni nos da motivos para considerarnos más o menos importantes de lo que éramos antes del partido”.

Todas las actividades de la vida implican el juego exterior, al enfrentarnos contra un oponente, y el juego interior, a enfrentarnos a nosotros mismos y a nuestros pensamientos, como bien lo refiere Gallway (2000). Es por esto que parto de la idea de cómo poder mejorar el desarrollo en la organización si no empezamos por nosotros mismos, o cómo comprender a los demás si no nos entendemos a nosotros.

Este trabajo de Gallway (2000) deslumbra por el significado de aprender a jugar el “juego interno”, aceptando los obstáculos y trabajando de acuerdo a lo que se nos plantea, bien sea inseguridad, ansiedad en lograr un objetivo o juzgarnos de manera negativa o positiva, que de igual manera inhibe la espontaneidad.

Desarrollar la habilidad de aceptar las cosas tal y cual suceden, nos permitirá abrirnos a tener nuevas maneras de accionar y no sólo de corregir y reprocharnos. “El juego interior es simple: ¡Concéntrate!. Concentrar la atención en el momento presente, el único que realmente podemos vivir, es la clave principal. Concentrarse quiere decir no quedarse pegado en el pasado, ni en sus errores ni en sus éxitos; quiere decir no dejarse atrapar por el futuro, ni por sus miedos ni por sus sueños, impidiendo que nuestra atención abandone el presente”. Igualmente, dejar que nuestro cuerpo físico actúe, y desarrolle la actividad sin presión ni juicios, simplemente este en el proceso natural de aprendizaje.  (Gallway, 2000).

Por último, les comento que estos párrafos han sido sólo ilustraciones de un tema que muy bien pudiesen aprovechar para cualquier aspecto de sus vidas, y dentro del ámbito organizacional, ayudará a empresarios a tener una visión distinta de los juicios y sus resultados, así como podrá ayudar a los nuevos gerentes a tener una manera de observar diferente, y ciertas técnicas para aprovechar personalmente.

Es por esto, que aprovecho la oportunidad para invitarlos a disfrutar del texto de Timothy Gallway, y así les sea más comprensible el tema de cómo jugar el juego interior, que aunque menciona aspectos netamente deportivos expone puntos de interés como el aprendizaje natural, la confianza en nosotros mismos, abandonar el control interno y nuestro juicio.

A continuación les copio el enlace que contempla algunos apartados del texto de  Gallway http://www.capitenis.com.ar/data/eljuegointerior.pdf

Imagen Positiva: ¿a nuestro alcance?

(Artículo Personal)

LGA-Sep´2013.- La moda actual sumerge a grandes y pequeños en las últimas tendencias de expresión, ¡situación que me ha parecido fabulosa!. Se ha dejado a un lado la formalidad y nos hemos regocijados de ese ambiente familiar, de amigos, viajes, fiestas y también de momentos tristes, de expresiones muy del alma, que nos brindan a través de Facebook y demás redes sociales.

No obstante, hay algo que me ocupa hoy día, es al ver lo que se habla del país (la imagen del país), cuestión que no discuto, el problema radica en que liberamos lo peor del país y no nos damos cuenta de las consecuencias, ¿es qué acaso no hay otro lado de la moneda?... la Reputación una suma de percepciones de todas las imágenes que se tiene de algo: de ti, de una organización o de un país. Y es que cuándo se habla de una imagen en general, como la de un país, allí se yuxtaponen y se suman  todas las imágenes:  la imagen de los venezolanos, la imagen del gobierno, la imagen de los medios, la imagen de las empresas, la imagen que percibe cada grupo, cada público, interno o externo, forman una general.

Entonces, imaginen por un instante las percepciones que tenemos y que producimos a cada instante de nuestro hogar, porque aquí vivimos; ¡pero aclaro, no es un reproche! sólo es la idea que de seguro les ha surgido a más de una persona, al sentir como prevalece y nos focalizamos en lo negativo de Venezuela.

Somos lo que proyectamos y cuando hablamos de hacer algo por el país, pudiésemos comenzar por allí, por la proyección. No digo que las personas dejen de hacer catarsis en Facebook y dejar de mencionar que Venezuela se está derrumbando, como he leído y a muchos he escuchado. Tan sólo recuerdo que la Palabra es Acción; por lo mismo, pienso que sería mejor que hablásemos igualmente de lo bueno, de lo extraordinario, de lo grandioso de este pedacito de tierra. Basta con montarse en un avión y escuchar a los demás, ver las situaciones de muchos países, desarrollados o no, para valorar la nuestra. Tal vez los supermercados donde van tienen un producto con 20 marcas distintas, o no hacen trámites con largas colas, pero también trabajan incansablemente, pagan una barbaridad de impuestos y los beneficios de trabajadores no son iguales, personas muy mayores deben trabajar  entre otras cosas, aunque no es factible una comparación, cada parte tiene lo bueno y lo no tan bueno, cada país tiene dos caras.

Siempre será así: entre cosas buenas y no tan buenas, pero ahora el foco de las redes sociales e informaciones es hacia lo malo, y hablo de redes, pero igual están los medios de comunicación, comunicadores, etc. Aceptemos que podemos hacer algo tan simple como proyectar un mejor país: en vez de decir que se está derrumbando mencionar que se está levantando, que muchos trabajan diariamente por hacer una mejor nación. Es como cuando una persona va a un terapeuta o psicólogo, te hace ver que sólo te enfocas en algo y que en la mayoría de las veces te focalizas en lo menos productivo para ti.

Indisputablemente se ha perdido la voluntad de decir lo positivo. Las redes sociales que justo se iniciaron como enfoque a lo social, a una interacción más acogedora y menos formal y dogmática, está cambiando.  Me conmueven las fotos, me gustan las fotos, disfruto las fotos de mis amigos pero cuando llego a un pensamiento tan negativo, hasta reacciono diferente, al menos es lo que percibo.

La palabra es acción. No digo que no hablemos de la experiencia y odisea de hacer el mercado o que nos reprimamos al no decirlo, la crítica es esencial pero la acción y lo que decimos es vital para llegar al otro lado de la moneda. Para eso son los espacios sociales, para liberar nuestros pensamientos, llevarnos y disfrutar del ego y por qué no, un canal para hacer catarsis. Lo que quiero recordar es que también disfrutemos de lo bonito de Venezuela. Por estos días una amiga se quedó accidentada, era la batería del carro, y justo hablábamos del Norte (EEUU), no había pasado muchos minutos cuando se tenía la ayuda de un carismático venezolano. El señor que estaba estacionado al lado, tenía cables y del otro lado estaba un señor en una camioneta que ofreció su ayuda también, era en el Boulevard de Caraballeda, frente a La Llanada! Luego nos reíamos diciendo que si esto te pasaba en la Gran Manzana te tendrías que ir en grúa inmediatamente porque hasta te podrían multar, por decir algo! Y Es así, nuestra cultura que tanto reprochamos tiene sus aspectos maravillosos y envidiables por cualquier sociedad!.

Recordemos que la imagen del país la vamos construyendo cada uno de nosotros, al respecto Costa, un comunicólogo español, manifestaba que “la imagen de nación es una realidad que debe plantearse en los altos niveles de la administración de los países, puesto que su acción trasciende el mero campo de los intereses económicos de empresas y afecta a la economía y al futuro del mismo país”.

Ciertamente, cómo los empresarios van a querer invertir cuando escuchan que el país se está derrumbando, o cómo dejar de depender del petróleo y obtener ingresos por turismo, por ejemplo, si se habla sólo de delincuencia, guíen a sus amistades  y conocidos con respecto a sus vacaciones en el país, pero no dejen de invitarlos. Otro aspecto, cuando se escucha que está muy mal la situación económica pero no se consiguen pasajes de avión, hasta para Porlamar debes comprar con dos meses de antelación, y que bueno que sea así, seguro continuarán ampliando la flota, porque lo que proyectamos genera una acción.  

 Costa, también sociólogo y experto en identidad e imagen corporativa, hablaba sobre la repercusión de las imágenes positivas, dando importancia a la imagen porque influye directamente en los mercados (acción proveniente de una imagen), y es que quien no va a recordar a Escocia cuando se habla de Whisky, o de los quesos Suizos, o del respecto en la cultura japonesa, y así sucesivamente. Por el contrario mencionan a Venezuela, y hasta va sin oración: Venezuela Chávez; Venezuela regala petróleo; Venezuela delincuencia; Venezuela desabastecimiento.

Dónde quedó mencionar Venezolanos amantes de las buenas cosas, de los perfumes, de la electrónica y tecnología, Venezuela de profesionales con excelente formación académica, generadores de grandiosas ideas, con una creatividad y sentido del humor muy particular.  Venezuela de paisajes esplendorosos, con productos sobresalientes, el Café entre uno de ellos, el queso inigualable, o por lo menos esa es mi percepción, que de todo ello ha generado y pueden continuar generando acciones positivas, como por ejemplo la continuación de las inversiones  de productos tecnológicos, empresas internacionales que continúen captando profesionales, expansión de mercados de nuestros productos. Ojo, tal vez no tengamos los convenios internacionales del resto, o un pequeño empresario no tenga lo concerniente a la inversión y canales de distribución, etc. Pero por algo se debe empezar. Están las llamadas alianzas estratégicas, y los venezolanos debemos aprovechar todas las herramientas para llegar y posicionar en el mercado internacional. Ahora, el trabajo de la sociedad también es contribuir a eso, el granito de arena, pudiese ser el comenzar por ir cambiando la imagen a Venezuela, sin detenernos en pensar en la gestión gubernamental, que interviene directamente con todos estos aspectos, enfoquémonos en lo que está a nuestro alcance.

De lo expresado, no sólo es para el venezolano, cambiando el gentilicio o utilizando otro pronombre, es efectivo para cualquier persona, así se construye una imagen personal, la de una empresa, país, sociedad, entre otras cosas, poniendo atención a lo que decimos y proyectamos,

Por último, espero al menos haber influido en una persona, ¡al menos en una!, que haga el uso de la palabra para ir trabajando en la imagen de Venezuela, bien sea a través de sus redes sociales, o conversaciones personales, etc. Que logremos influir en los medios de comunicación, porque son ellos los principales que pudiesen generar una mejor imagen dentro y fuera del país,  también en los comunicadores, las personalidades, los políticos, las empresas, los gerentes, los niños…

      Que se mencione que se está trabajando por el país en vez de decir que se está derrumbando, que las personas son madrugadoras y trabajadoras en vez de decir que no les gusta trabajar, que las madres luchan por sacar un hogar, una profesión y una sociedad mejor educando a sus hijos en vez de decir que se aprovechan del sistema, y sucesivamente. Los invito a construir una Imagen Positiva a través de las redes sociales pero también en la casa, en la familia, en el trabajo; a cambiar las percepciones de muchos y las de nosotros mismos, a trabajar la palabra para generar mejores acciones y obtener mejores resultados.