LGA-Nov´2013.- Cuando hablamos de Gerencia- Gestión- Gerente, todo apunta
e identifica más hacia el género masculino, por eso me pregunto si realmente en
la práctica esto es así, si depende de la cultura organizativa o de la capacidad,
actitud o realidad biológica de la mujer.
Ciertas investigaciones apuntan que efectivamente la
pirámide de estructura organizativa no cumple un balance de género y que la
mayoría ocurre en los altos niveles de gerencias. Lo que significa que hay más
hombres que mujeres en altos cargos gerenciales.
Algunos de estos resultados aún continúan debatiéndose;
para identificar si realmente se debe a que hay una realidad biológica para la
mujer, que detiene su crecimiento en las organizaciones. Entendiendo que si
bien la responsabilidad es de dos, mayormente recae hacia la madre las
responsabilidades de los hijos y el hogar.
¿Es así como es que los hombres llegan a obtener
cargos de gerentes más que las mujeres? o depende de la formación o capacidad
de las mujeres, esto no lo podemos afirmar, de lo que sí se puede hablar es que
la diversidad de género trae beneficios incalculables a la organización.
De esto nos habla Avivah Witterberg-Cox, consultora y
asesora de compañías para el liderazgo de mujeres y diversidad de género, quien
ha escrito libros sobre los beneficios del género femenino en las
organizaciones y cómo éste se traduce en negocios. Además, provee sugerencias
de cómo crear una nueva cultura corporativa basada en esta diversificación de
género.
La autora menciona que "la mayoría de las
empresas fueron creadas por y para un siglo dominado principalmente por los
hombres trabajadores y mujeres que se quedaron en casa. Este modelo ahora es
completamente obsoleto, pero las estructuras, culturas y mentalidades no se han
adaptado tan rápidamente a los cambios en la sociedad. Las empresas deben
centrarse en este tema para adaptarse a la nueva realidad y muchos aún no lo
han hecho”. (Witterberg, c.p. Mohor, 2010).
Witterberg reconoce la importancia de la mujer en
alcanzar altos cargos en una organización, tanto es así que en sus más de 20
años de experiencia, se sigue preguntando cómo es que aún se cuenta con menor
presencia del género femenino en la alta gerencia.
Mohor, en una entrevista realizada a Witterberg, para
el diario de Chile El Mercurio, indicó que la autora maneja muy bien las
cifras: “Sabe que en Europa y Norteamérica un 60% de los titulados de las
universidades son mujeres; sabe también que en Estados Unidos ellas toman el
80% de las decisiones de compra y que cada año controlan 20 trillones de
dólares del consumo global. Y sabe que las empresas con dos o más mujeres en su
directorio logran mayores retornos en la inversión que las que cuentan con
menor presencia femenina”.
Asimismo, Witterberg (c.p. Mohor, 2010) asegura que “la
preocupación por darles más espacio a las mujeres en los cargos de liderazgos
-ya sean públicos o privados- no es nueva. Hasta ahora, sin embargo, las
medidas tomadas en ese sentido no han tenido el éxito esperado. Según los datos
que ha recopilado, en las empresas que reclutan la misma cantidad de hombres y
mujeres cada año, sólo un 20 por ciento de ellas son promovidas para asumir
cargos de liderazgo”.
Aunque, también es una realidad que esto ha venido
cambiando en esta última década como asegura la autora y consultora; advierte
que “las mejores empresas del mundo han cambiado de actitud y se han interesado
por el género femenino”. Lo que si se debe seguir cuestionando según Witterberg
es sobre ¿Cuál es el problema de las
empresas que no logran atraer, retener y promover a las mujeres de la misma
manera que lo hacen con los hombres? (Witterberg, c.p. Mohor, 2010).
En el artículo de Mohor, se citan algunos de los
aspectos que indica Witterberg que se deben considerar para cerrar la brecha y
aceptar el género femenino y su liderazgo, como beneficio y valor competitivo.
Por ejemplo, habla de una nueva “meritocracia”, insistiendo que el equilibrio de género es un imperativo económico; reconocer y aprovechar las diferencias entre hombres y mujeres, para hacer una organización bilingüe, en donde se consiga “entender, atraer, retener motivar y desarrollar hombres y mujeres con la misma rapidez”.
Otro de los aspectos está relacionado a la diferencia en el ciclo de vida, debido a que las mujeres, tienen en ciertos años otras ocupaciones aparte del trabajo. Y Witterberg, habla que justamente la edad en que suelen identificar el potencial de la persona es alrededor de los 30 a 35 años, y en estos años puede que la mujer esté en otra etapa de su vida. Menciona la autora que esto no ha sido creado para discriminar a la mujer, pero se debe buscar un equilibrio y una nueva cultura organizativa. Alternativas como cambiar el tramo de edad en que se identifica a las mujeres con alto potencial de desarrollo o aplicando distintos criterios a la de los hombres. (Witterberg, c.p. Mohor, 2010).Mohor, cita el Informe de Brecha de Género Corporativa 2010 de World Economic Forum, en el que indica que “el estudio, que se hizo entrevistando a 600 jefes de recursos humanos en las principales empresas de 20 países indica que la mayoría de las mujeres están concentradas en los cargos más bajos y son escasas en los puestos gerenciales y los directorios. Según el informe, el 72% de las empresas encuestadas no se preocupa de reducir la disparidad en los sueldos de hombres y mujeres, y las barreras para el acceso de los talentos femeninos al liderazgo está relacionado con las prácticas culturales y la falta de modelos inspiradores. También influyen las insuficientes medidas para facilitar la conciliación entre familia y trabajo.
En relación a este aspecto vale la pena mencionar que
Venezuela redujo la brecha salarial entre hombres y mujeres, llegando a ocupar
el puesto 48 del rácking mundial de la brecha de género, mencionado en el World
Economic Forum, en su séptima edición, según el informe publicado para el año
2012.
También, se menciona
que “sólo 9 países mejoraron en más del 10% sus oportunidades en igualdad de
género durante los últimos siete años, mientras el 75% de las naciones
mejoraron menos del 5%”. (Pérez, 2012).
Sin embargo, aunque Venezuela ha cerrado la brecha
salarial, según un estudio sobre el índice de entorno para emprendedoras,
realizado con apoyo de The Economist Intelligence Unit, se afirma que Venezuela se posiciona en los últimos lugares del índice de entorno
para emprendedoras.
“Chile, Perú y Colombia cuentan con los mejores
entornos para las mujeres empresarias en toda Latinoamérica y el Caribe, según
un nuevo índice revelado por el Fondo Multilateral de Inversiones (FOMIN),
miembro del Grupo del Banco Interamericano de Desarrollo”. (El universal).
Además, se concluye que “en general el nivel de
oportunidades de capacitación empresarial para la mujer en Latinoamérica es
"relativamente elevado".
No obstante, Nancy Lee, gerente general del FOMIN, señaló "que pese a que las mujeres latinoamericanas figuran entre las de mayor espíritu emprendedor del planeta, siguen teniendo una representación muy desigual como propietarias PYME". (Lee, c.p. El Universal, 2013).
Continuando con las barreras para el ascenso femenino,
como se mencionaba anteriormente se
encuentro la falta de manejo entre familia y trabajo,. En lo personal, pudiese
decir que cada vez más se observa como se ha venido abordando con herramientas
como el coaching este aspecto, a modo de centrar a ejecutivos en el desarrollo profesional
sin perjudicar su vida familiar buscando un equilibrio, bien sea con herramientas
que surgen a partir de este programa, como el compromiso de destinar ciertas
horas a la familia, sin ocuparse del trabajo en casa, por ejemplo. Las organizaciones,
esperan que su personal se adapte a él, pero no trabaja su entorno para
adaptarse a circunstancias como éstas.
Es por ello que me atrevo a decir, que más allá del
ciclo de vida diferencial entre mujeres y hombres, la equidad del género
compete a las organizaciones en mayor medida. Hemos visto como mujeres hacen
esfuerzo para cumplir ambos roles, pero si el entorno no ayuda a su crecimiento
y auspicie una cultura que tenga distintas maneras de validar el potencial
femenino para formarlo como gerente, probablemente permanezca en cargos bajos y
no se aproveche adecuadamente su potencial.
Como ha señalado Witterberg, en su libro How women means business se puede
trabajar en una cultura organizativa para obtener una equidad de género, entender
y retener a mujeres para el desarrollo de su potencial, que resultará de mayor beneficio para la organización.
Por último, en el caso de Venezuela no quisiera apostar
sobre este tema porque si bien es cierto que el género femenino ha venido empoderándose
en muchos aspectos, no sé si en relación a altos cargos, lo que se pudiese
decir, que es conocimiento de todos es esa inclinación a la igualdad de género,
tanto que han surgido organizaciones con liderazgo femenino y en pro de la
mujer, se han visto además beneficiadas en los ámbitos laborales por las leyes y
políticas promulgadas en protección de la mujer. Para quienes no sean
venezolanos, podemos nombrarles algunas instituciones como Ministerio para la
Mujer, el Banco de Desarrollo de la Mujer (Banmujer), la Ley Orgánica sobre el
Derecho de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, el Instituto Nacional de
la Mujer (Inamujer), entre otros.
En el ámbito público, se pudiese mencionar que de 32
ministerios, 9 son presididos por mujeres actualmente, pero resulta difícil hablar
de porcentajes de género en cuanto al liderazgo en general en las instituciones
públicas (viciministerios, instituciones autónomas, auxiliares, entre otras) al
igual que en el ámbito de organizaciones privadas, no obstante en el campo de
trabajo al hablar de gerentes y directivos, la alta gerencia responde más hacia
hombres que mujeres.
Algo que pudiese aturdir porque la formación académica
reúne más mujeres que hombres. Manifiesta Lee, gerente general del FOMIN, que "más
del 50 % de los graduados de programas de formación de tercer nivel de la
región son mujeres y más de la mitad de los países analizados ofrecen acceso a
redes empresariales", según el estudio. (Lee, c.p. El Universal, 2013).
Respecto al ámbito académico, Moisés Naím, reconocido
investigador de tendencias, afirmó en una conferencia en la Universidad
Católica Andrés Bello (UCAB), en el entorno de celebración por el 60
Aniversario de la UCAB como casa de estudio, que Venezuela es el país de
América Latina con la mayor matrícula estudiantil universitaria, sin embargo
recordó que la tasa de retorno de la inversión en educación superior sea tan
baja como en ningún otro país. (Correo del Orinoco, 2013).
Fuentes:
El
Universal (2013). Venezuela en los últimos lugares del índice de entorno para emprendedoras.
[Artículo en línea] http://www.eluniversal.com/economia/130725/venezuela-en-los-ultimos-lugares-del-indice-de-entorno-para-emprendedo
Correo
del Orinoco (2013). Moisés Naím: Venezuela es el país con más estudiantes
universitarios. [Artículo en línea] . http://www.correodelorinoco.gob.ve/nacionales/moises-naim-venezuela-es-pais-mas-estudiantes-universitarios/
Mohor,
D. (2010). La nueva meritocracia en la empresa. [Artículo en línea] http://diario.elmercurio.com/detalle/index.asp?id=%7B06d4c33c-45ed-407d-b476-90584f123f05%7D
Pérez,
F. (2012). En Venezuela se reduce brecha salarial entre mujeres y hombres. [Artículo en línea] http://www.elmundo.com.ve/noticias/actualidad/noticias/en-venezuela-se-reduce-brecha-salarial-entre-mujer.aspx
Witterberg-Cox, A. [página web en línea] disponible
en: http://www.avivahwittenbergcox.com/
