(Artículo
personal)
LGA-Dec´2013.-
Cómo escribir algo, que alguno no
sepa, ¡retador verdad! porque si menciono que el cambio es constante, que todo
cambia, que la modalidad organizativa ha evolucionado, que la esencia de las relaciones
ya no son las mismas. Todo esto, absolutamente todo esto, lo saben o lo sabrán
algunos. La diferencia estriba en la apuesta por hacerles ver cómo la modalidad
organizativa ha cambiado con respecto a las relaciones.
Apostamos, como enunció Echeverría hace algunos años,
sobre la necesidad de una nueva emocionalidad dentro de las organizaciones;
este autor hace énfasis en sus escritos sobre este tema y ya para principios de
siglo manifestaba que la confianza sería elemento clave para la empresa del
futuro.
Esta
emocionalidad es la confianza. Su importancia es destacada reiteradamente por
el actual debate empresarial. Que hace permanentes referencias a ella. La
confianza es una emocionalidad clave del nuevo modo de hacer empresa. Con
confianza el trabajador se abre al aprendizaje, se atreve a innovar, acepta
cometer errores y confrontar sus ignorancias y competencias. (Echeverría,
2003, p. 91)
Es entonces, como se puede partir desde esta
emocionalidad abstracta como clave importante para las organizaciones de
nuestros días. Debido, en primer lugar, a la fuerza de acción que ésta imprime;
si confiamos en lo que hace una persona y sus competencias, podemos esperar lo
mejor de ésta, porque da rienda suelta a su potencial, tanto a la innovación
como a la creatividad, entre otras cosas. Por el contrario, cuando desconfiamos
de la persona y de sus capacidades, trabajará con temor, y muy probablemente
tendrá miedo recurrente de que su desempeño estará percibido de forma negativa.
La
confianza disolvente del miedo
Si la confianza tiene el efecto
de disolver el miedo, de permitirnos mirar hacia el futuro con una dosis mayor
de optimismo, de reducir la incertidumbre y disminuir la complejidad, podemos
reconocer que la confianza se transforma en requisito fundamental para actuar. El
miedo y la desconfianza muchas veces inhiben, congelan, paralizan, inmovilizan. La confianza nos lanza hacia adelante,
nos pone en movimiento. (Echeverría, 2003, p.118).
Qué persona u organización no quiere ir hacia
adelante; no obstante, muchos se preguntarán cómo lograrlo, porque probablemente conocerán la concepción de
confianza, pero ¿cómo generar la confianza?; lo primero que hay que saber es
que la confianza requiere tiempo, nadie confía en otro, en segundos, algunos
hasta deben esperar diferentes circunstancias. O´Connor (2004), al hablar de
confianza refiere que esta se construye a lo largo del tiempo. Además, afirma
que la confianza se genera partiendo de uno mismo, al conocerse uno mismo. Mientras
más autoconocimiento tengamos, podemos acercarnos a los conocimientos de los
demás y aceptarlos tales como se presenten, sin juicios ni creencias que se
interpongan.
Por otra parte, las relaciones se dan a través de la
comunicación, por lo que se hace relevante tocar este término. Chiavenato (2009),
entre sus aspectos para una comunicación efectiva, advierte entre algunos de
ellos: acompañamiento, escuchar bien, simplificación del lenguaje y fomentar la
confianza.
Toda relación tiene cierto grado de confianza. Heidegger
nos regaló el principio sobre que las relaciones sociales se basan en un cierto
grado de confianza, sino colapsan y se desintegran. Es por esto que se debería
considerar la confianza como parte de una modalidad de gestión organizativa; si
queremos generar el más alto nivel de integridad, capacidad, creatividad,
innovación y cambio, la organización debe basar sus relaciones en la confianza.
En la actualidad, “el jefe no puede simplemente mandar y controlar”, como lo
expresa Echeverría (2003, p. 106).
En este punto, pregúntate ¿mi equipo de trabajo me
tiene confianza?, ¿qué grado de confianza les tengo a mi equipo de trabajo?, o ¿qué
tanta confianza generó en mis compañeros de trabajo?...
Estás y tantas otras preguntas que pueden surgir
acerca de la confianza. La opción que se da desde este punto de vista es
sensibilizar a los líderes, gerentes y jefes, sobre la confianza como valor competitivo frente a otros equipos
de trabajo, u organizaciones. Porque mientras se estimule el desarrollo de la
persona, y se confíe en sus competencias y habilidades, se estará apostando por
una buena relación que trae consecuencias motivadoras y resultados de cambio, en
comparación cuando no se tiene un equipo integrado y se desconfía en las
competencias de las personas que lo integran, se estará arrojando al equipo a
una inercia laboral, traduciéndose en una organización obsoleta que no
aprovecha su recurso más valioso…
Sin miedo y con confianza en nosotros mismos y en
nuestro equipo de trabajo, estaremos moviéndonos a la transformación. Al utilizar
la confianza como valor competitivo estaremos promoviendo a las personas a acciones transformadoras:
“La confianza resulta ser, por lo tanto, el gran motor
de la acción y muy particularmente del potencial transformador de los seres
humanos”. (Echeverría, 2003, p.120).
Fuentes:
Chiavenato,
I. (2009). Comportamiento Organizacional: la dinámica del éxito en las
organizaciones (2da ed). México: Mc Graw Hill.
Echeverría,
R. (2003). La empresa emergente. La confianza y los desafíos de la
transformación. Buenos Aires: Granica.
O´Connor,
J. y Lages, A. (2004). Coaching con PNL: guía práctica para obtener lo mejor de
ti mismo y de los demás. Buenos Aires: Urano.
